老板要善于用“贴标签”的方式使员工成长

在企业里，上司不可能对每个下属都有很深入的了解，所以通常会根据下属的形象、语言、性格、能力、思考力、行动力等为每个员工贴上对应的标签。

比如，老王年纪较长，做事稳重；小刘做事勤快，效率高；小李性格活泼，热心肠；小陈性格急躁……

这些标签在贴上去之前，都是根据他们的行为带给外界最深刻的映像所做出的标注，这也是快速去甄别一个人的方法。

这是一种简单粗暴的方式，可以节省认知的时间。上司无需记住每一个人的种种细节，只需要找到他对应的标签，就知道了“他是怎样的一个人”。

由于每个员工标签的不同，会出现他们所属岗位和部门所需要的特性与标签相悖的情况。比如小赵在市场部工作是直接面对客户做销售，小赵的标签是“专业能力强”、“不爱笑”。他可以把产品讲解做得非常到位，不过他平时经常是冷面孔对人，所以我需要他在客户面前表现得更有亲和力。

作为上司一定会经常提醒他，“要与客户拉近关系，不要让客户感到有距离感”，并会告诉他具体该怎么去做。这种用说教的方式效果是非常短暂的，可能刚说的时候记得，时间久了就忘了。因为一个人的性格一旦形成就很难去改变，所谓“江山易改禀性难移”，要取得本质上的性格变化几乎是不可能的。而且长期的说教也会让对方产生压力，反而不自在，效果适得其反。

所以管理者在面对员工与岗位所需特质相悖的标签时，就要主动去贴上“正向标签”。也就是说，“你希望他是怎样的一个人，就给他贴上什么样的对应标签”。

比如你希望小赵是一个亲和力强的人，就贴上“亲和力强”的标签，虽然这不是他真实的性格。这样做的原因源于心理学上的一个概念，叫做“标签效应”。

标签效应，指当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后而引起的。

心理学家克劳特曾做过一个实验：

要求一群人对慈善事业做出捐献，然后根据他们是否有捐献，分别说成是“慈善的人”、“不慈善的人”，还有一部分人则没有下结论。过了一段时间后，当再次要求这些人做捐献时，发现那些第一次捐了钱并被说成是“慈善的人”，比没有下结论的人捐钱要多，而第一次被说成是“不慈善的人”，比没有下结论的人捐献的要少。

美国也曾做过一个实验：

第二次世界大战期间，招募了一批行为不良、纪律散漫、不听指挥的新士兵。让他们每个月向家人写一封信，说自己在前线如何遵守纪律、听从指挥、奋勇杀敌、立功受奖等内容。结果半年之后，这些士兵发生了很大的变化，他们在战斗中正如他们所说的那样服从指挥、勇敢拼搏。

美国心理学家贝科尔得出结论“人们一旦被贴上某种标签，就会成为标签所标定的人。

所以在企业里，上级也可以让下属成为那个“情商高”的人、“有亲和力”的人、“勇敢”的人、“守信用”的人……给他们贴上“正向标签”就可以达到，这就叫做“标签化管理”。而且任何特质都可以成为标签，能力、性格、行为、习惯等。

标签的本质原本是建立“记忆点”，但同时也可以成为管理员工的利器。只要给他对应的标签，即使是与性格相反的特质，也能够被时间所改变。即使短期改变的程度不大，也会让这个标签成为员工心中的一个目标，这个“心锚”能够时刻主动的提醒他向标签的方向努力。

给员工贴“正向标签”需要恰当的契机，而不是胡乱去贴。这和夸奖小孩子的方法是一样的，要在恰当的时机去陈述真实的行为。

比如一天小赵的心情很好（可能是刚发了奖金），在与顾客的接触中，表现得很亲切。这个时候千万不要说“你做的很好”，因为他可能也不知道具体好在哪，反倒会产生骄傲情绪。正确的方式是说“我发现你还是挺爱笑的，看得出这个顾客很喜欢你的亲和力”。

此时小赵就会认为，自己在上司和顾客的眼里是个有“亲和力”的人，而且这是一件很棒的事情，那么我下次还要用这样的状态去接待顾客。

而没有标签的员工，其实也就相当于没有存在感、没有价值。领导也只会安排一些常规的任务给他，一些重要的工作，不会第一时间想到他，机会也不会落在他头上。长此以往导致的结果就是“他还是他”，没有变化也没有成长。

最蠢的是给员工贴负面的标签，比如“懒”、“笨”、“情商低”等，这只会让员工不敢去做事，使他们做事没有创造性，懒惰的人也会更懒。反正自己已经被上司这样认定，领导安排的工作索性在不出错的情况下敷衍一下得了。

一个成熟的管理者会把员工的成长放在第一位，应该成为“老师”或者“兄长”的角色。要努力让团队中的每个成员都能得到改变，而这种成长也会随着企业的发展收获相应的回报，所以请善用“贴标签”。

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